De WKR en DGA fiscaal vriendelijk belonen.

De werkkostenregeling (wkr) en DGA fiscaal vriendelijk belonen.

De werkkostenregeling biedt de directeur-grootaandeelhouder (DGA) ruimte om fiscaal vriendelijk(er) te belonen.
De ruimte die de werkkostenregeling biedt zit onder meer in:

  • onbelast vergoeden van intermediaire kosten (zoals representatiekosten), reis- en verblijfskosten en kosten van onderhoud en verbetering van vaardigheden;
  • onbelast ter beschikking stellen dan wel vergoeden van een mobiele telefoon, mits deze voldoet aan het noodzakelijkheidscriterium en, indien van toepassing, het gebruikelijkheidscriterium;
  • onbelast ter beschikking stellen dan wel verstrekken van een laptop, mits deze voldoet aan het noodzakelijkheidscriterium en, indien van toepassing, het gebruikelijkheidscriterium;  voorzieningen die geheel of gedeeltelijk op de werkplek worden ge- of verbruikt blijven onbelast. Hieronder kan ook een fitnessruimte vallen;
  • onbelaste vaste vergoeding van intermediaire kosten en gericht vrijgestelde kosten, mits voorzien van een goede onderbouwing gebaseerd op een steekproef. Relatief kleine aanpassingen kunnen hier direct voordeel opleveren.

Kantoor aan huis
Heeft de DGA een kantoor aan huis? Dan is het zeker raadzaam om hier aandacht aan te besteden. Is sprake van een zelfstandige ruimte, dan kan sprake zijn van een werkplek in fiscale zin en van arboverantwoordelijkheid van de werkgever. Dat kan weer betekenen dat werkplekgerelateerde voorzieningen onbelast kunnen blijven. Denk dan aan bijvoorbeeld consumpties op de werkplek, arbovoorzieningen zoals een bureau of een stoel, maar ook een kopieerapparaat. Is fiscaal geen sprake van een werkplek, dan zijn deze voorzieningen belast.

Toerekenen van vergoedingen en verstrekkingen
Bij toepassing van de werkkostenregeling moeten vergoedingen en verstrekkingen aan de DGA aan de vennootschap worden toegerekend waar de DGA op de loonlijst staat. Wanneer de concernregeling kan worden toegepast, kunnen alle vergoedingen, verstrekkingen en forfaitaire ruimten gesaldeerd worden. Wanneer deze echter niet kan worden toegepast is het goed om te beoordelen of de DGA op de juiste loonlijst staat. Het kan met het oog op de werkkostenregeling interessant zijn om de DGA van loonlijst te laten veranderen.

Eindheffing
Onder de werkkostenregeling kan ook gekozen worden voor 80 procent eindheffing. Dit lijkt hoog, maar komt feitelijk overeen met een inhouding van ongeveer 44 procent over het brutoloon. Een DGA die in het hoogste belastingtarief valt is 52 procent verschuldigd over zijn of haar brutoloon. Daar is dus een fiscaal voordeel te behalen. Houd hierbij rekening met eventuele aftrekposten in de inkomstenbelasting, zoals hypotheekrente.

Bron: www.oversalarisadministratie.nl

Wwz en afwijkende cao-afspraken voor tijdelijke contracten

Wwz en afwijkende cao-afspraken voor tijdelijke contracten
Met het in werking treden van de wijzigingen van het ontslagrecht en de ketenbepaling, is met ingang van 1 juli 2015 het arbeidsrechtelijke deel van de Wet werk en zekerheid (Wwz) in zijn geheel operationeel is geworden. Daarmee is een begin gemaakt met het noodzakelijke herstel van de balans op de arbeidsmarkt. Dat schrijft minister Asscher van Sociale Zaken in een brief aan de Tweede Kamer.

Die nieuwe balans is nodig, niet alleen om het toenemend en langdurig gebruik van onzekere contracten, en daarmee gepaard gaande rechts- en inkomensonzekerheid voor werknemers, tegen te gaan, maar ook om de doorstroom naar een contract voor onbepaalde tijd te bevorderen.Het is om meerdere redenen zaak dat de arbeid in bedrijven zo wordt ingericht dat de noodzaak van onzekere contracten (oproep- en tijdelijke contracten) zoveel mogelijk wordt beperkt.

Afwijkende afspraken
Het is niet altijd mogelijk de bedrijfsvoering (in zijn geheel) zo in te richten dat volstaan kan worden met de mogelijkheden die de wet biedt voor het gebruik van deze contracten. Daarom kunnen cao-partijen van de wet afwijkende afspraken maken, zowel als het gaat om oproepcontracten als om tijdelijke contracten.
Wat die laatste contractvorm betreft, geldt dat cao-partijen het aantal tijdelijke contracten kunnen verhogen van drie tot maximaal zes contracten, en de periode verlengen van twee naar maximaal vier jaar, alvorens een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Dit kan als voor bepaalde functies de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verhoging of verlenging vereist. Of dat het geval is, is ter beoordeling van cao-partijen.

De wet stelt aldus de hoofdregel en de afwijkingsmogelijkheid bij cao maakt maatwerk mogelijk, daar waar dat naar het gezamenlijk oordeel van cao-partijen noodzakelijk is. Dit is niet anders dan voor 1 juli 2015 het geval was.

Overgangsrecht
Cao-afspraken zijn echter niet van de één op de andere dag te realiseren. Op grond van het overgangsrecht blijven bepalingen van voor 1 juli 2015 geldende cao’s tot uiterlijk 1 juli 2016 van toepassing. Dat geldt niet alleen voor cao-afspraken waarbij werd afgeweken van de oude ketenbepaling, maar ook voor cao’s waar alleen sprake is geweest van het overnemen van de wettelijke bepaling.

Doordat een groot aantal cao’s nog doorloopt, beschikken cao-partijen ook over een langere periode om te bezien of door een andere inrichting van het werk onzekere contracten kunnen worden voorkomen en daar waar dat niet mogelijk blijkt, een verruiming ten opzichte van datgene wat de wet voorschrijft, in een cao overeen te komen.

Ketenbepaling buiten toepassing
Ook is inmiddels bij ministeriële regeling geregeld dat cao-partijen voor de volgende functies de ketenbepaling buiten toepassing kunnen verklaren:

  1. Contractspeler, trainer-coach – waaronder de jeugdcoach -, assistent trainer-coach, technisch directeur, technisch manager, hoofd scouting, coördinator scouting, hoofd jeugdopleidingen en specialisten trainer werkzaam in de bedrijfstak betaald voetbal;
  2. Bondstrainer en technisch directeur bij een nationale sportbond;
  3. Danser en acteur in de podiumkunstsectoren dans of theater;
  4. De musicus die als remplaçant werkzaam is bij een orkest;
  5. Presentatoren bij RTL Nederland met een bruto jaarsalaris van 100.000 euro of meer.

Het betreft hier functies waarvan minister Asscher heeft geoordeeld dat zij aan de strikte – hiervoor genoemde – wettelijke voorwaarden voldoen, te weten dat het bestendig gebruik is en vanwege de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering en van die functies noodzakelijk is om de arbeid uitsluitend te verrichten op basis van tijdelijke contracten.

Klik hier voor meer informatie

Bron:www.oversalarisadministratie.nl en www.rijksoverheid.nl

Zes fiscale veranderingen per 2016

Zes fiscale veranderingen per 2016 

Een aantal regelingen wijzigen vanaf 1 januari 2016. Dit kan gevolgen hebben voor de belasting die iemand moet betalen of terugkrijgt. Dat meldt de Belastingdienst.
Voor meer informatie klik hier. 
Bron: www.belastingdienst.nl

Informatieblad Wetsvoorstel tegemoetkomingen loondomein

Werkgevers kunnen gebruikmaken van premiekortingen als zij mensen in dienst nemen die een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt hebben. Bijvoorbeeld ouderen en mensen met een arbeidsbeperking. Helaas blijken deze kortingen niet in alle gevallen toereikend. Het wetsvoorstel tegemoetkomingen loondomein (Wtl) moet daar verandering in brengen.

Het wetsvoorstel bevat een nieuw systeem met tegemoetkomingen in de vorm van loonkostenvoordelen. Daarnaast komt er het zogenoemde lage-inkomensvoordeel. Dit is een tegemoetkoming in de loonkosten voor werkgevers die mensen met een salaris tot 120% van het wettelijk minimumloon in dienst hebben. De invoering gaat in fases. Eerst het lage-inkomensvoordeel in 2017, de loonkostenvoordelen volgen in 2018.

Behandeling wetsvoorstel

Dit wetsvoorstel is op Prinsjesdag is aangeboden aan de Eerste en Tweede Kamer. Zij moeten het voorstel eerst behandelen. Na hun goedkeuring en publicatie in het Staatsblad, gaat de wet in.

 

Voor meer informatie klik hier.

Bron: www.rijksoverheid.nl

Voorbeeldovereenkomsten voorkomen loonheffingen

De Belastingdienst heeft een speciale pagina waar u voorbeeldovereenkomsten vindt. Deze overeenkomsten zijn door de fiscus beoordeeld en er is geen sprake van een dienstbetrekking.

U kunt deze voorbeeldovereenkomsten gebruiken. Zolang de opdrachtgever en de opdrachtnemer werken volgens de voorbeeldovereenkomst, weet de opdrachtgever zeker dat hij geen loonheffingen hoeft in te houden en te betalen. Daarom is het handig om een voorbeeldovereenkomst te gebruiken, maar dat is niet verplicht.De komende tijd publiceert de fiscus regelmatig nieuwe voorbeeldovereenkomsten.

Beschikbare voorbeeldovereenkomsten
U kunt op dit moment de volgende voorbeeldovereenkomsten gebruiken:

  • artiest (individueel)
  • artiestengezelschap
  • coördinerend stralingsdeskundige
  • gastdocent masterclass
  • tijdelijke waarneming verloskundige (KNOV)

Klik hier voor meer informatie: Lees meer

Bron: www.oversalarisadministratie.nl & www.belastingdienst.nl

Outsourcing HRM afdeling & Salarisadministratie?

Outsourcing van uw HRM afdeling & Salarisadministratie?
Heeft u zich wel eens gerealiseerd wat u nu “kwijt” bent aan de kosten van uw salarisadministratie en HRM-afdeling? Denkt u hierbij aan de uren van uw eigen medewerkers en/of externe accountant, de kosten van software/hardware, scholing en vervanging van personeel bij ziekte en vakantie. Al met al een aanzienlijke kostenpost! Steeds meer organisaties & bedrijven kiezen voor het gemak en de voordelen van het uitbesteden van niet-kernactiviteiten. Wij werken met een vast tarief per medewerker zonder bijkomende kosten, zodat u exact inzichtelijk heeft waar u aan toe bent.

Voordelen outsourcing HRM & Salarisadministratie:

• Geen zorgen over en kosten voor beheer.
• Lagere Total Cost of Ownership (TCO) .
• U voorkomt investeringen in hr-kennis en opleidingen
• Voordeliger dan zelf doen
• Geen problemen bij ziekte HRM en Salaris medewerker
• Voor vragen kunt u 24/7 gebruik maken van onze helpdesk.
• Geen investering in softwarelicenties.
• Geen server hardware met bijbehorende problemen
• Makkelijk schaalbaar